Transiciones y cambios

KonTerra Group ha facilitado muchas conversaciones con organizaciones y su personal acerca de las transiciones en medio del cambio. Nos encanta ayudar a que se hagan estas conversaciones porque las investigaciones sugieren que los altos niveles de cambio, y la forma en la que se implementan tales cambios, son una enorme fuente de estrés para el personal de ayuda humanitaria y trabajo de desarrollo. Los cambios mal entendidos y mal gestionados pueden bajar el ánimo en general, causar escepticismo, apatía, depresión y una indeseable rotación del personal.

¡La forma en la que los equipos encuentran estrategias para trabajar juntos para gestionar el cambio y la transición impacta directamente en la cantidad de estrés y ansiedad que el personal experimenta en el trabajo!

¿Qué es el cambio y la transición?

Si es tan importante, ¿qué puede ayudar a gestionar mejor el cambio y la transición?

Entender la dinámica en juego siempre es un buen lugar para empezar. Empiece por considerar la diferencia entre transición y cambio, como se discute en “Dirigiendo el cambio”, un libro de William Bridges.

El cambio es externo y situacional. Puede incluir cosas como un nuevo lugar de trabajo, un nuevo jefe, un nuevo equipo o una nueva política.

La transición, en cambio, es interna. Es el proceso psicológico que la gente atraviesa para adaptarse al cambio. Las transiciones tienen tres etapas: dejar ir, la zona neutral y el nuevo comienzo.

• Dejar ir. Esta es la etapa inicial de la transición, donde las personas requieren tiempo para dejar ir lo anterior para poder aceptar lo nuevo.
• La zona neutral. Esta etapa media ocurre cuando la persona empieza a dar pasos hacia lo nuevo, aunque a menudo aún tiene cierto apego a lo anterior. A medida que el personal da estos primeros pasos, es fundamental mostrar una dirección clara, oportunidades para pequeños triunfos rápidos y una comunicación y retroalimentación constante para mantener motivado y positivo al personal sobre el proceso de transición.
  
  Hemos llamado a la fase media de las transiciones como “la zona insegura”, ya que puede sentirse como si se caminara sobre la cuerda floja, a medio camino entre lo anterior y lo nuevo; es un acto de equilibrio momento a momento, incómodo para casi todos.
• Nuevos comienzos. La etapa final ocurre cuando el personal empieza a adoptar el cambio y perciben su contribución a su éxito. Es importante dedicar tiempo a reconocer el significado del cambio y recompensar el arduo trabajo que dio como resultado llegar a esta etapa.

Es importante reconocer que, como la transición es personal, cada quien avanzará por estas fases a su propio ritmo, en relación con su propio nivel de comodidad con el cambio.

¿Qué ayuda?

En nuestro trabajo sobre las transiciones, las siguientes tres prácticas han demostrado ser estrategias eficaces para ayudar a las personas y a las organizaciones a manejar el cambio y la transición.

1. Celebrar el pasado antes de avanzar
   

   Los cambios significativos en el entorno laboral brindan una apertura para reflexionar sobre la historia, las fortalezas y el conocimiento arduamente obtenido por su equipo antes de seguir adelante. Uno de los errores más comunes que se cometen al lidiar con el cambio es catapultar al personal hacia el nuevo cambio sin darles el tiempo vital para evaluarlo, para que pasen por el proceso de “dejar ir”, de notar los finales y de reconocer las pérdidas.
   
   Al celebrar el pasado, es importante reafirmar al personal sus capacidades y habilidades únicas que serán fundamentales para lograr que el cambio propuesto se realice con éxito.

2. Gestionar el cambio por medio de la participación colaborativa
   La participación colaborativa, o buscar conocer la perspectiva del personal y del equipo y después hacer ajustes con base en ella, puede ser de enorme utilidad para gestionar el cambio. Las investigaciones demuestran la eficacia del “efecto IKEA”. Cuando la gente participa en su construcción; es decir, tienen voz y voto para crear o armar algo, hay un nivel más alto de aceptación y participación.
   
   Si aplicamos esto al entorno laboral, sugiere que, cuando al personal se le da la palabra para ayudar a dar forma a un cambio, también valoran más al equipo y superan mejor cualquier pérdida real o imaginada. Las discusiones colaborativas ofrecen a la gente esta clase de pertenencia. Recuerde: si no participan, no lo aceptan.
   
   
3. Gestionar las transiciones dando tiempo a que se procesen las pérdidas significativas
   Gestionar transiciones a menudo involucra cambios de personal, como una reorganización o la salida de miembros del personal. En tales casos, el personal puede experimentar un conjunto de emociones negativas, como temor, pérdida, negación, ira, tristeza e incertidumbre. Si no hay un reconocimiento a dichos sentimientos y el tiempo y el espacio para procesarlos, probablemente se encontrará resistencia hacia la totalidad del proceso de transición. Permitir al personal cierto duelo por lo que se va a medida que se preparan para cambiar a lo nuevo es un paso importante en el proceso.